近年、「リベンジ退職」という言葉が職場で話題に上るようになっています。2025年には職場での一大トレンドとも言われ、ある調査では「今年中に退職を計画している」と回答した従業員が28%に達し、Google検索で「リベンジ退職」が検索される頻度も数週間で234%増加したとの報告もあります。
一体この「リベンジ退職」とは何なのでしょうか。
本記事では、転職を検討する従業員の視点と、組織を預かる企業人事の視点の双方から、リベンジ退職を多角的に分析します。肯定的な側面・否定的な側面を整理し、従業員にとっての他の選択肢や、企業側の防止策・今後への活かし方について考察していきます。
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なお、「リベンジ退職」を短時間で理解できる記事として、次の記事もお薦めです。
リベンジ退職とは何か？【転職希望者向け】
「リベンジ退職」とは、職場に対する不満や怒りを背景に、報復的な意思をもって退職する行為を指します。
単にキャリアアップのため円満退社するのではなく、蓄積したフラストレーションを爆発させるように退職する点が特徴です。
例えば、「仕事ぶりを認めてもらえない」「仕事に燃え尽きてしまった」「職場の文化・価値観が合わない」などネガティブな職場体験への抗議として退職を選択するケースが増えてきています。
ビジネス心理学者の指摘によれば、リベンジ退職は単に次の仕事に進むためではなく、自分の意見や怒りを示すために辞める行為だといいます。
こうしたリベンジ退職では、退職の仕方にも特徴的なパターンが見られます。会社にダメージを与えることを意図的に狙って辞めるケースが典型例です。具体的には以下のような行動が挙げられます。
- 繁忙期を狙った突然の退職:
- 取引やプロジェクトが立て込む 最も忙しい時期に辞表を出す ケースです。例えば年末商戦や決算期直前に退職することで、会社に大きな混乱を与えます。
- SNS上での内部告発・批判:
- 退職時に 職場の内情や不満をSNSで暴露する ケースです。同僚や上司への不満を公にし、企業イメージを低下させる意図があります。実際、元従業員がハッシュタグ付きで職場の問題を投稿し、それが瞬く間に拡散して企業の評判を落とす事例も見られます。
- 引き継ぎ拒否:
- 退職に際して必要な業務引き継ぎを意図的に行わず、自分しか知らない情報やノウハウを残さないまま去るケースです。この結果、残された社員の負担が急増し、業務が停滞するなど会社に痛手を与えます。
このようにリベンジ退職は、退職者にとっては溜まった不満を晴らす「最終手段」であり、企業にとっては無視できないリスク要因となっています。
次項からはまず、退職を考える本人の視点でリベンジ退職を捉え、良い面と悪い面を見ていきましょう。
リベンジ退職を肯定的に捉える【転職希望者向け】
リベンジ退職にはマイナスの印象が付きまといますが、当の退職を決意する本人の立場から見ると、いくつか肯定的な側面やメリットも指摘されています。
ここでは、なぜ人々がそれでも“報復的な退職”に踏み切るのか、そのポジティブな理由や効果を整理します。
- 自己表現・意思表示:
- 上述の通り、リベンジ退職は単なる転職ではなく「職場への不満を目に見える形で意思表示する手段」でもあります。会社側に自分の怒りや価値観を示し、「この待遇には納得できない」というメッセージを残すことで、自身の尊厳を取り戻すきっかけになると考える人もいます。言い換えれば、黙って耐えるのではなく声を上げて去ることで自己主張を全うする行為とも言えるでしょう。
- ワークライフバランスの改善:
- 不満の大きな職場を去ることは、働き方や生活の質の向上につながります。実際、リベンジ退職をした後に柔軟な働き方のできる企業へ転職すれば、無理のない働き方が可能となり仕事と生活のバランスが改善されると指摘されています。長時間労働やハラスメント環境から抜け出すことで、心身の負担が軽減され健康状態が向上するケースもあるでしょう。
- キャリアアップと自己実現:
- 辞めること自体が新たなキャリア機会の獲得につながる場合もあります。例えば、停滞感のある今の職場を見限って転職活動に踏み切ることで、より高い報酬やポジションを得られる可能性があります。実際に「リベンジ退職は従業員の視点から見れば、ワークライフバランスの改善やキャリアアップの機会となる」一方でリスクも伴うとの分析もあります。つまり環境を変えることでスキルアップや自己実現のチャンスを手にする前向きな側面もあるのです。
- 職場環境への変革促進:
- 自らの退職というアクションが、結果的に会社全体の改善を促す契機になり得る点も見逃せません。劣悪な職場環境に対してあえて声を上げ辞めることで、残された同僚たちのために環境改善のきっかけを作ることができます。いわば『「身をもって抗議する」ことで職場に問題提起をする形』です。このような行動によって企業が反省し働き方改革に乗り出したり、職場の体質が見直されれば、退職者にとっても「無駄ではなかった」と肯定的に捉えられるでしょう。
以上のように、リベンジ退職は本人にとってストレスからの解放や自己肯定感の回復、さらには新天地での活躍などポジティブな面もあります。ただし、その裏には無視できないデメリットやリスクも存在します。
次に、退職者の視点からリベンジ退職を否定的に捉えた場合のポイントを確認します。
リベンジ退職を否定的に捉える【転職希望者向け】
感情的にはスッキリしても、リベンジ退職にはリスクやマイナス面も多いものです。
ここでは退職する本人に跳ね返ってくる可能性のあるデメリットや、社会人として注意すべき点を整理します。
- 経済的・キャリア的リスク:
- 衝動的に辞めた結果、収入が途絶えたりキャリアが中断してしまうリスクは否めません。次の転職先がすぐ決まらなかったり、計画なき退職で貯金が減るなど、経済的な不安定さが生じます。また職歴に突然の空白期間ができることで、後の転職活動で説明が難しくなるなどキャリアへの悪影響も考えられます。感情に任せて退職すると、このような現実的な代償を支払う可能性が高まる点は慎重に考慮すべきでしょう。
- 人間関係・信用の損失:
- 「去り際」は社会人にとって非常に重要です。突然の退職は、同僚や上司との良好な関係を一瞬で崩壊させ、将来の協力関係の可能性も失わせます。職場に大きな迷惑をかけて辞めた場合、元上司や同僚からの信頼は失墜し、業界内の評判にも傷が付く恐れがあります。日本のビジネス社会は狭く、人脈が重要です。報復的な辞め方をすれば、いずれ別の会社で元同僚と再会したり、前職の上司が取引先になるケースで不利益を被るかもしれません。また、退職者本人にとっても「周囲に迷惑をかけてしまった」という**後ろめたさ（罪悪感）**が後々まで残り、胸のつかえになるケースも指摘されています。
- 法的・制度的なリスク:
- 業務引き継ぎを意図的に放棄したり、社内機密をSNSに晒す行為は、場合によっては契約違反や法的トラブルに発展する可能性があります。日本の労働法では労働者には退職の自由が認められていますが、それでも通常は退職の申し出は少なくとも2週間前までに行う義務があります（就業規則によってはもっと長いケースも）。無断で即日退職すれば、企業側が損害賠償請求を検討する余地もゼロではありません。また在職中に知り得た情報を漏洩すれば守秘義務違反に問われる可能性もあります。つまり、感情に駆られて非常手段に出ることは、法的リスクを背負い込む危険な賭けにもなり得るのです。
- 残されたチームへの悪影響: 自分が退職してしまえばそれで終わり…ではなく、その後に残る同僚やチーム、お客様への影響も考える必要があります。繁忙期の突然退職や引き継ぎ放棄は、同僚に過重な負担をかけ士気を低下させます。顧客対応が滞れば会社だけでなくお客様にも迷惑が及びます。プロフェッショナルとしての責任を放棄する形になるため、職業人としての評価も下がってしまうでしょう。退職後に冷静になって「同僚に悪いことをした」と後悔する声もあり、感情任せの行動は長期的に見てマイナスが大きいのです。
このように、リベンジ退職には一時的な爽快感と引き換えに多大なリスクが伴います。特にキャリアの信頼性や人間関係はお金では買えない貴重な財産です。それらを失うリスクを踏まえると、報復的な退職は慎重に考え直す価値があります。
では、退職を考える本人には他にどんな選択肢があるのでしょうか。次に、感情的な退職以外の対処法について考えてみます。
他にどんな選択肢がある？【転職希望者向け】
「もう会社に我慢できない、辞めてやる！」と感じたとき、リベンジ退職以外にも取り得る選択肢があります。
衝動的に退職届を叩きつける前に、ぜひ以下のような建設的なアプローチを検討してみてください。
- 社内での対話と問題解決の模索:
- まずは現在の不満や問題点を、上司・人事部に冷静に相談してみる方法です。業務量が多すぎる、ハラスメントがある、評価が不公平といった具体的な不満がある場合、正式に話し合えば改善策が見つかる可能性があります。企業側も優秀な人材の流出は避けたいはずですから、意見を伝えることで職場環境が改善されることも期待できます。「心理的安全性」が確保された職場であれば、従業員が声を上げやすくなり、退職という最終手段を取らずとも状況が好転するかもしれません。
- 計画的な転職活動と円満退社:
- 感情的にならず、一度落ち着いて転職計画を立てることも重要です。水面下で次の仕事を探し、内定を得てから円満退職するというスマートな方法があります。この場合、在職中のストレスは続くものの、収入の空白期間を避けられますし、会社にも必要な引き継ぎ期間を提供できます。「立つ鳥跡を濁さず」の精神で丁寧に退職すれば、前職の同僚とも良い関係を維持でき、将来的に助け合える可能性も残せます。自分のキャリアにとっても前職の評判を保てる点でメリットが大きいでしょう。結果的に、円満退社からの新天地で成功することが自分にとって最高のリベンジ（見返し）になるとも言えます。
- 段階的なアプローチ（静かな退職など）:
- いきなり退職に踏み切るのではなく、徐々に状況をコントロールする方法も考えられます。近年話題の「静かな退職（Quiet Quitting）」のように、必要最低限の仕事しかしない・それ以上は踏み込まないといった距離の取り方でストレスを緩和しつつ働き続ける選択肢です。この間にスキルアップの勉強や転職準備を進め、タイミングを見計らって次のキャリアへ移行することもできます。ただし静かな退職は根本解決ではなく一時しのぎであり、組織や自身の成長には寄与しない点に留意が必要です。
- 専門家への相談:
- 会社内部で解決が難しい問題（例えばパワハラ・セクハラなど）が原因の場合、社外の専門家に相談することも有効です。労働問題に詳しい弁護士や社労士、あるいは信頼できるキャリアカウンセラーに現状を話し、法的な対処法や今後のキャリア戦略についてアドバイスをもらうことができます。必要に応じて労働基準監督署や外部の相談窓口を利用することで、退職以外の解決策（部署異動や加害者の処分など）が見つかるケースもあります。第三者の客観的な意見を聞くことで、自分では気付かなかった選択肢が見えてくるでしょう。
以上のように、衝動的に会社を飛び出さなくても問題解決やストレス軽減の方法は他にも存在します。大切なのは、後悔のない選択をするために冷静さを保ち、長期的な視野で自分のキャリアと向き合うことです。
次項からは視点を変えて、企業の人事担当者側がこの「リベンジ退職」問題にどう向き合うべきかを考えてみます。
企業にとってのリベンジ退職 – 防ぐための方策【人事担当者向け】
従業員の突然の「報復的な退職」は、企業にとって業務停滞・人材流出・風評被害など大きなリスクを伴います。では、企業側としてリベンジ退職を未然に防ぐにはどのような対策が考えられるでしょうか。
ポイントは、日頃から従業員の不満を蓄積させないよう 職場環境やマネジメントを整えること にあります。以下、主なアプローチを整理します。
- 労働環境の改善:
- 長時間労働や不公平な待遇など、従業員の不満の種となる職場環境を見直します。従業員が期待する働きやすさと現状とのギャップを正確に把握し、労働時間の適正化や適切な休暇取得推進など具体策を講じます。例えば定期的に従業員満足度調査を実施したり、面談を通じて不満点をヒアリングし、小さな不満の段階で解消することが重要です。また、ハラスメントの防止策徹底や安全で清潔な職場づくりなど、社員が安心して働ける職場を整備しましょう。
- コミュニケーション促進とメンタルヘルスケア:
- 上司と部下の円滑な意思疎通を促す仕組みづくりも欠かせません。世代や立場の違いから認識のズレが生じやすいため、上司部下間で双方向のコミュニケーション文化を育むことが大切です。実際、上司とのコミュニケーション不足や意識のズレが従業員の心理的負担を増やし、適切に解消されないと退職に至るケースもあります。これを防ぐには日頃から1on1ミーティングや定期面談を行い、部下の悩みや意見を聞き取ること、また必要に応じて産業医・カウンセラーを配置してメンタルヘルス面をサポートすることが有効です。上司自身も「共感型リーダーシップ」を意識し、部下の気持ちに寄り添ったコミュニケーションを心がけることで、従業員の不満爆発を未然に防ぐことができるでしょう。
- 成長機会の創出と支援:
- 従業員が自分の成長を実感できる機会を提供することも、人材流出防止に直結します。企業内で適切にスキルアップ・キャリア形成できないと感じれば、人は外部にそれを求めてしまいます。そうならないよう、研修制度や社内公募制度、ジョブローテーションなどを充実させて「この会社で成長できそうだ」という展望を持ってもらうことが重要です。実際、キャリアや能力開発の機会不足はリベンジ退職の本質的な課題の一つと指摘されており、逆に言えば機会さえあれば社員のモチベーション維持につながります。従業員一人ひとりのキャリア目標を上司が把握し、適切なフィードバックや挑戦の場を与えることでエンゲージメントを高めていきましょう。
- 評価制度の見直し（プロセスの評価）:
- 公平で納得感のある評価・報酬制度は、従業員の不満を大きく減らします。特に成果主義の偏った運用などで「自分は正当に評価されていない」という思いが募ると、退職検討の引き金になり得ます。経営学の知見でも「組織における公正の欠如が人材定着に深く関わる」と指摘されており、評価基準の透明性と妥当性は極めて重要です。結果だけでなくそこに至るプロセスも適切に評価できる仕組みにするなど、評価制度をアップデートしましょう。これにより従業員は努力や成長過程を認められていると感じ、モチベーション維持・向上が期待できます。
以上、SmartHRをはじめとする複数の人事領域の専門家も、リベンジ退職の予防策として労働環境・コミュニケーション・成長機会・評価制度という4つの観点を挙げています。
総じて言えば、従業員一人ひとりに目を配り、不満を溜め込ませない職場づくりが何よりの防御策となるでしょう。
早めに社員のサインに気づき、適切なケアと対応を行えば、「会社に仕返ししてやりたい」と思われる事態自体を減らせるはずです。
リベンジ退職を糧に職場を良くするには【人事担当者向け】
万全を期していても、残念ながらリベンジ退職者が出てしまうケースはゼロにはできません。では、そうした事態が起きた場合、企業としてそれを今後に活かすにはどうすれば良いのでしょうか。
ポイントは、起きてしまったことを嘆くだけでなく組織改革の糧として前向きに活用することです。
- 原因の徹底分析とフィードバックの活用: まず、退職に至った真の原因を探ることが重要です。該当社員とのExit面談（退職者面談）や、信頼できる第三者を交えたヒアリングを行い、「何がそこまでの不満を生んだのか」を率直に教えてもらいましょう。仮に円満な退職でなくても、本人の率直な言葉に耳を傾ける姿勢が大切です。得られたフィードバックは経営層にも共有し、組織の課題として改善策を検討・実行します。従業員の期待と職場環境のミスマッチを埋める取り組みや、労務管理・成長支援の両面からの改革が求められますmag.smarthr.jp。このように退職者の声を教訓として活かすことで、同様の不満を持つ残留社員への対応策も見えてくるでしょう。
- 残った社員のケアと再発防止策の周知: リベンジ退職が発生した後は、周囲の社員のフォローも欠かせません。突然の退職劇は社内に動揺を広げ、モチベーション低下や「自分もいずれは…」という不安を招きかねませんmag.smarthr.jp。人事担当者や上司はチームメンバー一人ひとりと対話し、不安や不満を早期に汲み取ってケアすることが大切です。また、今回明らかになった問題点に対して会社が具体的な改善策に取り組んでいることを周知しましょう。例えば「評価制度を見直すプロジェクトを立ち上げた」「○○ハラスメント防止研修を実施する」等、アクションを起こしている旨を社内報やミーティングで共有します。社員にとっては「会社が変わろうとしている」という姿勢が見えるだけでも安心材料となり、組織への信頼回復につながります。
- 職場風土・制度の継続的な見直し: リベンジ退職の発生は、企業文化や制度に潜む課題を浮き彫りにします。この機会に、組織風土や人事制度の抜本的な見直しを検討することも有益です。例えば、トップダウン過ぎる文化がないか、成果至上主義でプロセスを軽視していないか、若手の意見を吸い上げる場が不足していないか等を振り返ります。必要に応じて外部の組織コンサルタントの力も借りながら、持続可能な組織づくりに向けた改革ロードマップを描きましょうmag.smarthr.jp。すべての課題を一度に解決するのは難しいため、現状を丁寧に把握し優先順位の高いものから着手していくことが肝要ですmag.smarthr.jp。地道な改善の積み重ねが、やがて従業員からの信頼を取り戻し、「辞めたいと思われない会社」への変革につながるはずです。
- 情報共有とナレッジマネジメントの強化: 引き継ぎ拒否などで業務停滞が起きた場合、その被害を最小化する仕組みも考えておきましょう。日頃から業務マニュアルを整備し、チーム内で重要業務を複数人がカバーできる体制を取っておけば、仮に一人が急に抜けても業務への支障を軽減できますmag.smarthr.jp。属人化の排除や情報共有の促進は、リベンジ退職に限らず組織リスク全般の低減策となります。今回の件を教訓に「誰が辞めても仕事が回る職場づくり」を進めれば、従業員にとっても過度なプレッシャーがなくなり、結果的に働きやすい環境につながるでしょう。
以上のように、リベンジ退職が発生した後は、それを組織改善の契機と捉えて前向きに対応することが重要です。ただ単に退職者を「裏切り者」扱いして終わらせるのではなく、その背景にある組織課題に真正面から向き合うことで、企業は一段と強くなるチャンスを得ます。
リベンジ退職の予防策は単なる人材流出防止策ではなく、健全で持続可能な組織づくりそのものと言えます。従業員との信頼関係を再構築し、一人ひとりの成長に寄り添った職場環境を整備していくことで、社員も会社もWin-Winの関係を築けるでしょう。
まとめ（結論）
「リベンジ退職」は、従業員にとっては職場への不満を晴らす最後の手段であり、企業にとっては看過できない損失と教訓を孕んだ現象です。
本記事では、退職を考える個人と組織を運営する企業の両面からこの問題を考察しました。
社員側から見れば、リベンジ退職には自己主張や環境改善など肯定的な面がある一方、経済的不安や信用失墜といった大きなリスクも伴います。したがって、感情に任せた退職に走る前に、ぜひ他の解決策や冷静な計画を検討すべきです。
一方、企業側から見れば、リベンジ退職を防ぐ鍵は日頃の組織運営と従業員エンゲージメントの向上にあります。働きやすい環境づくりと公正な待遇、丁寧なコミュニケーションによって不満の蓄積を防ぎ、万一退職者が出てもそれを組織改善のバネとして活かす姿勢が重要です。
社員と会社の信頼関係を築き直し、双方にとってより良い未来を描いていくことこそが、この「リベンジ退職」時代を乗り越える最善策と言えるでしょう。
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